Accéder au contenu principal

La promesse d'embauche n'a plus la valeur d'un contrat de travail

 Revirement de jurisprudence : la promesse d'embauche n'a plus la valeur d'un contrat de travail. Il faut distinguer maintenant l'offre et la promesse unilatérale de contrat de travail
Pour le juge, du fait de leur accord réciproque, les parties étaient liées par un contrat de travail. Une simple promesse d’embauche avait donc valeur contractuelle si l’on retrouvait dans cette « promesse » au moins deux éléments : une date certaine et l’emploi « Mais attendu que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ; » (cass.soc, 15 décembre 2010, n° 08-42951).
Dès lors, le juge considèrait que même si son exécution n'avait pas commencé, la rupture de la promesse était une rupture du contrat « Qu'en statuant ainsi, alors que la proposition faite à Mme X... dans l'avenant du 12 février 2001, précisant l'emploi proposé et la date de conclusion du contrat de travail, constituait une promesse d'embauche, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; » (cass.soc.,13 juillet 2005,n° 03-44786),
Etant à l'initiative de l'employeur, elle caractérisait un licenciement (cass.soc., 4 mars 2008, n° 06-45221).
Opérant un revirement de jurisprudence, dans deux arrêts publiés le 21 septembre 2017 (Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20103 et 16-20104 FSPBRI ) et destinés à la plus large diffusion, la cour de cassation n’assimile plus la promesse d’embauche au contrat de travail.
En se fondant d’une part, sur l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 qui à conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail et, d’autre part, sur le risque d’effet d’aubaine pour  le salarié pouvant réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement de la promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager ou qu’il préférait une autre proposition, la cour de cassation demande désormais l’offre et la promesse unilatérale de contrat de travail.

L’offre de contrat de travail

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travailqui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

Effets comparés de l’offre et de la promesse

  • La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteurou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.
  • La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Posts les plus consultés de ce blog

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

Recevoir
les infos TRiPALiUM



Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…